近年来，为缓解育儿压力，各地相继推行育儿假这一福利制度。现实中，这一福利制度落实情况如何？如果员工因此将企业诉上法院，法院将会如何判？近日，江苏省昆山市法院就审结了这样一起与育儿假相关的案件。
　　据报道，江苏昆山刘先生的孩子于2021年6月出生，其2023年休假时曾向公司申请休育儿假，并提交子女出生证明等相关材料。公司不同意刘先生休育儿假，将其4天休假均按照年休假处理，并扣除对应天数的年休假补贴。
　　刘先生认为，上述4天休假应为育儿假，据此诉至法院，要求公司支付2023年未休的4天年休假、5天公司假及剩余6天育儿假的工资。
　　法院经审理认为，江苏省发布的《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》明确规定，子女3周岁之前，夫妻双方每年分别享受10天的育儿假，刘先生有权利向单位申请这一假期。法院对刘先生2023年其所休4天假期应为育儿假的主张予以支持。计算其未休年休假工资应为3339.4元。
　　此外，根据相关法律法规，目前只有法定年休假未休完，用人单位需要折算工资待遇，故刘先生对剩余6天育儿假及5天公司假工资的主张无法律和政策依据，公司在规章制度中亦未明确规定未休补偿，法院不予支持。
　　最终，法院依法判决被告某工业公司支付原告刘先生2023年年休假工资3339.4元，并驳回其他诉讼请求。判决后双方当事人均未上诉，判决现已生效。
　　记者梳理发现，目前全国多数省市都有相关规定，即子女3周岁以内的夫妻，每年双方各享受5天至20天不等的育儿假。现实中，不少地方都被曝出育儿假存在“纸面化”现象。记者搜索发现，在社交媒体上，北京、天津、广东、江苏等多地都有网友反映公司拒绝员工的育儿假申请。而用人单位拒绝育儿假的理由，通常有单位没有休育儿假的先例、公司业务繁忙无法请假、年假没用完不能休育儿假，等等。部分公司甚至在员工反复维权沟通后仍拒绝批假。

律师声音
监管缺失 可探索未休假补偿机制
　　针对“有假难休”现象，北京海润天睿律师事务所律师孙鹏分析，造成育儿假休假难的主要原因是，大多数地区没有规定相应惩罚规则，使得不少单位对于育儿假的认知停留在“可休可不休”的概念里。其次，对于休假的折算、时效等问题缺乏具体指引，造成实务中育儿假无法有效落地的窘境。
　　孙鹏指出，人力资源社会保障行政部门等职能部门应对用人单位落实育儿假情况进行经常性地监督检查，督促用人单位认真落实和执行；各地区应结合当地实践，尽快出台对未休育儿假的处理规则，如按照正常出勤工资作为补偿等，保障劳动者在发生争议时能够通过仲裁有效维权，也能有效避免用人单位“有假不批”的现象发生。
　　北京德和衡（上海）律师事务所高级合伙人律师邢芝凡认为，未休育儿假的补偿诉求未获得法院支持，从侧面反映出当前多地政策对于育儿假未休假的补偿细则方面存在空白，导致员工权益一定程度上落空。建议各地在制定相关政策时，可参照年假制度，设定未休假的2至3倍日薪补偿。补偿机制可减少企业不审批或不给予育儿假的情况，形成“逃避成本高—合规动力强—生育支持提升”的良性循环。“可以同步探索税收优惠、生育保险扩围、财政补贴等激励措施，以减轻企业负担。同时，推动全国性育儿假执行细则出台。”邢芝凡说。
　　据法治网 黄美玲/文