劳动者签订劳务合同后被辞退，法院判决用工者赔偿6200余元

签劳务合同≠无劳动关系

　　近日，邻水县法院审结一起张某安诉邻水某口腔医院有限公司劳动争议案，通过对用工关系进行实质审查，依法认定双方成立劳动关系，判决医院支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金。

签劳务合同 接受规范管理
　　2024年2月18日，张某安入职邻水某口腔医院有限公司，负责医院外宣工作。入职当日，医院与张某安签订《劳务合同书》，合同中特別约定双方不建立劳动关系，医院无需承担劳动法规定的用人单位义务，不为其缴纳社会保险及住房公积金，张某安同时出具了《放弃购买社保五险承诺书》。
　　看似是平等的劳务合作关系，实则张某安接受医院的规范化管理。医院为张某安发放工作证、工作服，通过工作微信群部署工作、安排任务，要求其下载专用考勤软件、使用水印相机打卡，每日汇报次日工作计划，统一安排外出宣传活动并要求参与单位团建。
　　张某安的劳动报酬由基本工资、绩效及提成组成，医院按月固定发放。2024年9月24日，医院在未提前通知的情况下，单方面向张某安送达《终止（解除）劳务合同通知书》，强行终止双方用工关系。
　　张某安认为，自己与医院实质上属于劳动关系，医院未依法签订劳动合同、违法解除劳动合同且存在克扣工资行为，其合法权益严重受损。在向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁后，因仲裁不予受理，张某安遂诉至邻水县法院，请求确认双方劳动关系，并要求医院承担相应赔偿责任。

争议焦点 能否认定为劳动关系
　　案件审理过程中，争议焦点集中在双方签订劳务合同能否否定事实上的劳动关系。
　　邻水县法院承办法官经查实认为，判断用工关系性质，不能仅凭合同名称和书面约定，而应聚焦劳动关系本质特征，从用工管理实质进行穿透式审查。本案中，张某安从事的外宣工作是医院业务组成部分，其工作内容、工作时间、工作流程均受医院指挥、管理和监督，需严格遵守医院各项规章制度，具备人格从属性；张某安依靠向医院提供劳动获取稳定报酬，收入完全依赖医院发放，与医院形成紧密的经济依附关系，具备经济从属性。综上，双方虽签订劳务合同，但完全符合劳动关系法定特征，依法应认定成立劳动关系。
　　法院同时查明，医院单方解除用工关系时，既未与张某安协商一致，张某安也不存在劳动合同法第三十九条规定的用人单位可单方解除劳动合同的法定情形，医院未提前通知便辞退张某安，属于违法解除劳动合同，应依法支付赔偿金。
　　据此，邻水县法院依法判决，确认张某安与邻水某口腔医院有限公司2024年2月至2024年9月期间劳动关系成立，判令医院支付张某安违法解除劳动合同赔偿金6204.26元。医院不服一审判决提起上诉，广安中院经审理，二审驳回上诉，维持原判。

法 官 说 法
　　在数字经济、平台经济快速发展的当下，企业数字化、精细化用工管理模式日益普遍，部分用人单位妄图借助新型管理形式，以劳务合同、合作协议等名义掩盖劳动关系，逃避社保缴纳、经济补偿等法定义务。此类行为不仅损害劳动者切身利益，更破坏了和谐稳定的用工秩序。
　　本案的审理明确了劳动关系认定核心标准，即无论合同名称如何、用工管理形式如何变化，只要劳动者与用人单位之间存在人格、经济、组织从属性，符合劳动关系本质特征，就应认定双方成立劳动关系，用人单位必须履行劳动法规定的全部义务。
　　包苗 四川法治报全媒体记者 雍剑波