加强劳动者权益保障，不仅事关劳动者个人的生存与尊严，而且事关国家经济高质量发展和社会长治久安。今日，本报选登全国多地法院审理的四件劳动争议典型案例，以案释法，为劳动者依法维权和用人单位规范用工提供指引，同时也提醒劳动者应遵守诚信、敬业原则。

案例一
请病假 82 天称“只能卧床”，期间竟跨省追星
被公司辞退后索赔，法院：劳动者申请病假应诚信

　　劳动者有休病假的权利，但如果滥用病假权，则得不到法律的支持。员工周某以腰痛、只能卧床不能上班为由，长期“泡病假”。病假期间，却跨省参加演唱会、婚宴等，因而被公司辞退。她向公司索赔，最近，该案二审宣判。
　　2024年3月17日，某场演唱会在杭州举办。在演唱会热烈的气氛中，员工周某就身在其中。此时，她以腰痛、只能卧床不能上班为由，已向公司申请病假65天。演唱会结束后，她继续以同样理由休病假。
　　“查询周某乘坐交通工具的记录，发现她在病假期间，有多次乘高铁去外省的情况，参加了演唱会、亲友的婚宴。”南京市中级人民法院民五庭四级高级法官刘懿介绍，“公司在解除劳动合同前与周某多次核实，询问她是否只能卧床休息，周某坚持她就是卧床在家没有外出。”
　　经查，员工周某于2023年12月11日至2024年4月9日期间，从三家医院开出病假单11张，共计病假天数82天。但就诊记录显示，她仅患有轻度腰椎间盘突出。
　　其间，公司曾陪同她就诊。医生认为，她的病情很轻微，不应该出现长期肢体麻木、只能卧床的情况。于是，公司以周某弄虚作假、构成旷工为由，于2024年4月2日将她辞退，而她则于当月下旬入职另一家公司，正常工作。
　　“我们认为公司以她虚假病假为由，解除她的劳动关系是具有事实依据的。劳动者的确需要休假的情况下，用人单位应该体谅劳动者，尽量让劳动者休息，但劳动者申请病假，也应当秉持诚信原则，的确是自己身体需要休息的时候，才能够去行使这个权利。”刘懿表示。
　　近期，南京市中级人民法院二审判决：周某的行为既违反公司的规章制度，也违反劳动者应遵守的诚信、敬业原则，公司辞退周某符合法律规定，驳回周某向公司索赔的诉讼请求。 据江苏新闻

案例二
女子请假多日照顾病重父亲被辞退
法院：劳动者请假事由合理，用人单位属于违法解除劳动合同
　　汪女士是北京某公司的一名财务经理，因其父生病手术，汪女士请假10日后仍需请假陪护，公司未批准后，汪女士继续陪护父亲。此举引来公司不满，公司以汪女士旷工为由，与汪女士解除劳动合同。汪女士认为公司行为违法，将公司诉至法院。近期，北京三中院审理认定，在劳动者请假事由合理的情况下，被告公司解除劳动合同的行为显属不当，应该支付汪女士违法解除劳动合同赔偿金4万元。
　　据了解，因汪女士父亲患脑胶质母细胞瘤，需要在大连医院手术及护理，2022年8月1日至8月2日，汪女士向公司申请年假2天，公司批准；2022年8月3日至8月12日，汪女士又申请事假8天（8个工作日），公司相关人员同意批准。因父亲手术后未完全清醒，还需要陪护，8月15日，汪女士再次申请事假5天，但公司没有批准。虽然公司没有准假，汪女士仍然继续在大连陪护父亲，没有到公司上班。
　　公司认为，在公司未准假的情况下，汪女士未到岗的行为属于旷工，严重违反了公司的《员工手册》。2022年8月25日，该公司向汪女士发送《解除劳动合同通知书》，称因为汪女士连续旷工五天的行为违反了公司管理制度规定，自2022年8月25日起解除与汪女士的劳动合同，薪资结算以实际出勤日为主。
　　案件审理过程中，汪女士提交了与公司上级的微信聊天记录、其工作邮箱往来邮件记录，证据显示，2022年7月25日至8月18日期间，汪女士曾线上协助办公。
　　一审法院审理后，判决被告公司支付汪女士违法解除劳动合同经济赔偿金40000元。宣判后，公司提起上诉。
　　北京三中院审理认为，汪女士的行为并无不当。法官认为，汪女士因父亲生病需回家照顾向公司申请事假，该情形既是处理家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。同时，汪女士按照程序履行请假手续，符合公司要求，体现了对公司劳动秩序的维护和规章制度的遵守。
　　公司的行为属于违法解除劳动合同吗？法院认为，汪女士请假事由合理、程序规范，公司应对此给予充分的尊重、理解和宽容，公司不予批准，显然不近人情，也有违事假制度设立之目的。公司解除劳动合同，属罔顾事件背景缘由、机械适用规章制度、严苛施行用工管理的行为，显属不当，属于违法解除，应向汪女士支付违法解除劳动合同赔偿金。最终，北京三中院判决驳回上诉，维持原判。
　　法官建议，员工以父母病重需要照顾为由进行请假应按照公司要求履行请假手续，提交请假证明，遵守公司规章制度，维护公司劳动秩序，尊重用人单位的用工管理权；用人单位在管理过程中，需要刚性的制度，更需要人情的温度，应合理行使用工管理权，遵循合理、善意和限度原则，以人为本，积极承担社会责任，构建和谐用工关系。据北京日报

案例三
哺乳期妈妈拒绝提前复工被辞退
法院：用人单位辞退尚在产假期员工违法
　　“孩子生完了，工作也没了。”王女士的遭遇，道出了许多职场妈妈的无奈。她在剖宫产休假期间遭公司单方缩短假期，并被以拒绝返岗为由解除劳动合同。近日，江苏省宿迁市中级人民法院对这起因产假引发的劳动争议案件作出终审判决，认定公司辞退尚在产假期的王女士属于违法解除劳动合同，应支付赔偿金。
　　2023年9月2日，王女士通过剖宫产手术产下一子，后按照相关规定向公司提交了产假申请，产假时间自2023年9月3日至2024年3月1日（共158天+15天剖宫产假）。公司起初予以批准，后在2024年1月18日突然通知王女士，称其产假结束，并要求她立即复工。
　　王女士认为公司的做法侵害了自己的合法权益，遂拒绝提前复工。公司以“不服从工作安排”为由，解除了与王女士的劳动合同。
　　无奈之下，王女士将公司诉至法院，要求其支付违法解除劳动合同的赔偿金7万元。一审法院判决该公司支付王女士违法解除劳动关系赔偿金6.8万余元。公司不服，上诉至宿迁市中级人民法院。
　　宿迁中院开庭审理此案。庭审中，双方围绕王女士产假的时间、起止日期认定等焦点问题展开激烈辩论。
　　宿迁中院经审理认为，根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假。2018年施行的《江苏省女职工劳动保护特别规定》在此基础上延长了30天生育奖励假。2022年，江苏省进一步规定，符合政策规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假60天，达到158天，难产的增加15天，即为173天。本案中，王女士以剖宫产方式分娩，属于难产，其产假应为173天。
　　关于产假起止时间，法院认为，王女士分娩之前因保胎需要请病假，书面请假手续载明时间在分娩前，双方还曾就病假期停发工资达成一致意见，故其分娩前休假应为病假，并非休产假。同时，王女士从未作出提前15天休产假的意思表示，故不能认定其提前15天休产假。王女士于2023年9月2日晚上9时分娩，自此计算173天产假，并扣除7天国家法定休假日，产假时间自2023年9月3日起至2024年3月1日止。
　　法院认为，处于孕期、产期、哺乳期内的女职工正在经历人生最特别的阶段，理应得到特殊的关照和关爱，国家也通过制定法律对处于“三期”的女职工进行特殊劳动保护。公司以王女士拒绝返岗为由解除劳动合同，属于在产假期间与其单方解除劳动合同，构成违法解除劳动关系，依法应当支付赔偿金。据此，宿迁中院驳回上诉，维持原判。
　　“构建生育友好型社会，需要法律、企业和社会各界的共同努力。”本案二审审判长、宿迁中院民四庭庭长孙权指出，应当进一步细化产假相关规定，明确各类特殊情况下的产假天数，减少争议空间；企业应当转变观念，将保障员工权益视为社会责任，而非负担；社会各界应当营造尊重生育、关爱女性的良好氛围，让职场女性不再为生育而感到焦虑。
　　据法治日报 丁国锋 许瑶蕾/文

案例四
企业拒录女性求职者被判赔 3200 元
法院：对女性求职者区别对待，构成对平等就业权的侵犯
　　企业在招聘要求中没有限制求职者性别，等到求职者发来简历，企业方打开简历3分钟，却以“我们想招一位男同志”为由婉拒女性求职者。近日，上海市浦东新区人民法院（以下简称浦东法院）审结了一起涉及劳动者平等就业权的案件，法院判处公司赔偿求职者精神损害抚慰金3000元，合理维权费用200元。
　　李丽（化名）是一名“海归”，在求职时，她发现上海某公司发布的“法务专员/助理”职位与自身条件十分匹配，且公司对求职者的性别未作要求，于是投递了简历。
　　然而，网络招聘平台的系统显示，公司在浏览简历3分钟后就回复称：“您好，您的简历收到，不好意思，您的简历暂未通过筛选，祝您找到更好的工作。”她主动询问原因，对方表示“我们想招一位男同志”；进一步询问时，却再无回应。
　　李丽认为，该公司以性别作为筛选条件，属于无正当理由的差别对待，侵犯了她的平等就业权，构成就业歧视，于是诉至浦东法院。
　　公司辩称，该岗位最终录用的是女性，不存在歧视。在法院审理过程中，公司联系李丽，并发送沟通函，表示“‘我们想招一位男同志’的说法，是为了善意规避你落选的真实原因，以免引起你的不适”。同时，公司表示愿意补偿李丽2000元，与李丽达成和解。对此，李丽没有同意。
　　浦东法院经审理后认为，公司筛选求职者时，不应以性别为由拒绝录用女性或者提高对女性的录用标准，遂对公司的解释不予采信。浦东法院一审判决公司赔偿李丽精神损害抚慰金3000元，合理维权费用200元。公司不服，提起上诉，后又撤回上诉。
　　“平等就业权是公民的基本权利，用人单位在享有自主用工权的同时，应保障求职者的平等就业机会。女性依法享有与男性平等的就业权利。”浦东法院未成年人与家事案件综合审判庭法官黄鼎锋说，本案中，公司在公示的任职条件之外，设置性别门槛，对女性求职者区别对待，已构成对李丽平等就业权的侵犯，应依法承担侵权责任。
　　黄鼎锋指出，企业在招聘过程中应恪守法律规定，从发布招聘信息、筛选简历，到面试、录用的各个环节，都应做到公开透明、有章可循，确保公平公正。企业应承担一定的社会责任，不得以性别为由拒绝录用女性或提高对女性的录用标准，引导就业者跨出迈向社会的第一步。
　　据法治日报 余东明 张海燕 徐静文/文